CORRESPONDE A EXPEDIENTE Nº 4121-H.C.D. 148/22.-

VISTO:

              La necesidad imperiosa de contar, en el Ámbito Público Municipal,  con un instrumento que proponga el desarrollo de mecanismos de protección y defensa de los derechos de las mujeres y las diversidades, como fundamentales para luchar contra la problemática de la violencia contra su integridad física, sexual y psicológica,  definidas en la Ley 26.485 "Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales" y;

CONSIDERANDO:

                         Que, es pertinente partir de comprender que la discriminación contra la mujer o persona LGTTBIQ es una problemática latente y pronunciada en la actualidad, que se manifiesta en distintos escenarios y de diversas formas, transformándose en un elemento trascendental de desigualdad e injusticia, que caracteriza a las sociedades contemporáneas.

                           Que, la comisión de actos de violencia en razón del género, diversidad sexual y/o identidad de género contra una mujer o persona LGTTBIQ se genera mayoritariamente en base a una relación desigual de poder entre el victimario y su víctima, por acción u omisión, de manera directa o indirecta afectando su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal y/o familiar, por medio cualquier medida o práctica que produzca un trato discriminatorio o desigualdad.

                         Que, en el plano nacional existe profusa normativa que recepta la temática, como la Ley 26.485 "Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales" refuerza las legislaciones vigentes, Ley N^O 26.061 de "Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes"; Ley N^O 26.364 de "Prevención, Sanción de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas"; Ley N ^O 25.673 de "Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable"; Ley 27.412 de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política sancionada en 2017.

                           Que, a nivel provincial se implementa la Ley Provincial N° 14.848 de "Participación Política Equitativa entre Géneros" La ley de paridad fue aprobada en el 2016 y aplicada por primera vez, en las elecciones de medio término de 2017.

                           Que, a raíz de lo expuesto, surge la necesidad de establecer un modelo Protocolo de Actuación ante casos de violencia de género cometidos por o en contra de agentes municipales, que sea de aplicación para todos los municipios de la Provincia de Buenos Aires, respetando los estándares internacionales vigentes en la materia.

                          Por todo ello, el HONORABLE CONCEJO DELIBERANTE DEL PARTIDO DE ZÁRATE, en uso de sus facultades, sanciona la siguiente:

ORDENANZA

ARTÍCULO 1º: Apruébese el PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA PREVENCIÓN, SANCIÓN, ERRADICACIÓN DE SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MUNICIPAL, que se detalla en el Anexo I de la presente Ordenanza y forma parte de la misma.-------------------------------------------------------------------------------------------------------

ARTICULO 2º: Envíese copia al Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación y al Ministerio de las Mujeres, Políticas de Género, y Diversidad Sexual de la Provincia de Buenos Aires.---

ARTICULO 3º: Publíquese en todos los medios escritos, audiovisuales y portales informativos web del Partido de Zárate.-------------------------------------------------------------------------------------------------------

ARTICULO 4º: De forma. -------------------------------------------------------------------------------------------

ANEXO I

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA PREVENCIÓN, SANCIÓN, ERRADICACIÓN DE SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MUNICIPAL.

MUNICIPALIDAD DE ZÁRATE

INTRODUCCIÓN y MARCO NORMATIVO

Nos encontramos en tiempos de revisión de patrones de conducta, que históricamente estuvieron signados por la discriminación, el acoso y la violencia de género. Prácticas que, naturalizadas o invisibles, eran parte de la cultura de las organizaciones y las relaciones interpersonales. Desde la última apertura democrática, con sus más y menos, se ha recorrido un camino de avance legislativo y de políticas para abordar los distintos tipos de discriminación y violencia.

Entendemos la decisión de adoptar mecanismos claros de abordaje de las violencias como parte del compromiso para la defensa y promoción de los derechos humanos. No adscribimos como respuesta única al punitivismo o a la judicialización de las prácticas de violencia por cuestión de género, por eso estas iniciativas tienen ejes centrales en la prevención, sensibilización, formación y cambios de conducta. Lo que entendemos también como un proceso de transformaciones, que llevará tiempo y requerirá de revisiones permanentes.

Se cree pertinente partir en comprender que la discriminación contra la mujer o persona LGTTBIQ es una problemática latente y pronunciada en la actualidad, que se manifiesta en distintos escenarios y de diversas formas, transformándose en un elemento trascendental de desigualdad e injusticia, que caracteriza a las sociedades contemporáneas.

Debemos destacar la labor realizada por la Organización de Naciones Unidas plasmada en la  Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW), que en su art. 5.a expresa la obligación de los Estados de "modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que están basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres".

Consecuentemente, resulta necesario poner de relieve la igualdad del derecho al trabajo, receptado en el artículo 11 de la mencionada CEDAW, el cual reza "Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) el derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) el derecho a las mismas oportunidades de empleo... c) el derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional... d) el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad de trabajo; e) el derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

Por su parte la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres o "Convención de Belem do Pará", define la violencia contra las mujeres, estableciendo su derecho a vivir una vida libre de violencia, destacando a esta violencia como una grave violación de los derechos humanos y de las libertades fundamentales.

En el plano nacional existe profusa normativa que recepta la temática, como la Ley 26.485 "Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales" refuerza las legislaciones vigentes, Ley N^O 26.061 de "Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes"; Ley N^O 26.364 de "Prevención, Sanción de la Trata de Personas y Asistencia a sus Víctimas"; Ley N ^O 25.673 de "Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable" abarcando la cuestión desde una óptica más amplia de la que existía en el país, con anterioridad a su sanción y recogiendo los estándares internacionales que rigen en la materia. Ley 27.412 de Paridad de Género en Ámbitos de Representación Política sancionada en 2017, que  marcó un hito en la lucha por la igualdad de género e inauguró una nueva etapa en nuestro país al garantizar el acceso real de las mujeres a espacios de representación.

A nivel provincial la Ley Provincial N° 14.848 de "Participación Política Equitativa entre Géneros" La ley de paridad fue aprobada en el 2016 y aplicada por primera vez, en las elecciones de medio término de 2017. Establece que los partidos políticos deben presentar sus listas de candidatas y candidatos de manera intercalada en la totalidad de la lista, evitando que haya dos candidatos del mismo género de manera continua. Art.2: la Junta Electoral oficializará sus Listas de Candidatos (...) para los cargos de cuerpos colegiados en todas las categorías, una equivalencia del cincuenta por ciento (50%) del sexo femenino y otro cincuenta por ciento (50%) del sexo masculino. Este porcentaje será aplicable a la totalidad de la lista, la que deberá cumplir con el mecanismo de alternancia y secuencialidad entre sexos por binomios (mujer-hombre u hombre-mujer). Cuando se trate de nóminas u órganos impares, la diferencia entre el total de hombres y mujeres no podrá ser superior a uno (1).

Que a raíz de lo expuesto, surge la necesidad de establecer un modelo Protocolo de Actuación ante casos de violencia de género cometidos por o en contra de agentes municipales, que sea de aplicación para todos los municipios de la Provincia de Buenos Aires, respetando los estándares internacionales vigentes en la materia.

1. OBJETIVOS.

Objetivos generales:

1- El presente instrumento tiene por objetivos garantizar al interior del Municipio el pleno respeto a los Derechos Humanos, la igualdad de géneros y la no discriminación por razones de género de las mujeres y personas LGBT+

2- Construir un Municipio libre de violencia, sexismo y discriminación; como parte del modelo de democracia, participación y pluralidad.

3- Adoptar medidas de erradicación de toda forma de violencia hacia mujeres y personas LGBT+.

4- Realizar seguimiento a fin de adoptar a futuro, nuevas medidas de prevención y perfeccionar las existentes en el protocolo

Objetivos específicos:

- Definir el marco general de abordaje de la problemática de la discriminación, acoso y por razones de género cuando la misma sea ejercida por el personal administrativo, profesional y personal de apoyo cualquiera sea la condición laboral de cada uno de ellos (temporario, permanente o contratado) en cada unidad u organismo municipal descentralizado y su sede central, las personas que se desempeñen en las funciones municipales en todos sus niveles y jerarquías, en forma permanente o transitoria, por elección popular, designación directa, por concurso, contratación o por cualquier otro medio legal.

- Establecer los mecanismos institucionales para abordar las denuncias y consultas sobre esta problemática.

- Garantizar la perspectiva de género en el abordaje de la problemática, el acompañamiento y la sensibilización de los equipos de intervención y del conjunto de las y los integrantes de la planta municipal.

- Establecer el procedimiento institucional y principios rectores que faciliten la detección temprana y prevención de situaciones de violencia y/o discriminación hacia las mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+, acoso y abuso sexual y acoso laboral, en el ámbito de la institución.

- Generar ámbitos de confianza y seguridad para que las personas afectadas puedan exponer su situación a fin de hacerla cesar de inmediato.

- Sancionar a quienes ejerzan cualquier acto de violencia o discriminación.

- Llevar registro de las situaciones que se puedan presentar a fin de adoptar a futuro nuevas medidas de prevención y perfeccionar las existentes.

- Poner a disposición de las personas afectadas el servicio de asesoramiento y asistencia.

- Difundir el Protocolo en el ámbito municipal.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA PREVENCIÓN, SANCIÓN, ERRADICACIÓN DE SITUACIONES DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y DISCRIMINACIÓN POR IDENTIDAD DE GÉNERO U ORIENTACIÓN SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL MUNICIPAL.

MUNICIPALIDAD DE ZÁRATE.

ARTÍCULO 1: PRINCIPIOS RECTORES DE ACTUACIÓN

Derecho a la dignidad y a la privacidad. La persona que efectúe una consulta o presente una denuncia será tratada con respeto a su dignidad, debiendo ser escuchada sin cometer intromisiones en su privacidad debiendo obviar aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos. En todo momento se deberá resguardar la voluntad de la persona en cuanto a las acciones que decida realizar y que la afecten de manera directa, así como la confidencialidad de los datos que expresamente manifieste querer mantener en reserva. En este caso, se darán a conocer los datos estrictamente necesarios para garantizar el derecho de defensa de la persona señalada como posible responsable de los hechos denunciados debiendo evitar la publicidad y la utilización política del caso.

Abordaje y Contención. La persona en situación de violencia de género y/o discriminación será acompañada con estrategias de restitución de derechos. Se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, y cualquier acción u omisión que la exponga a la persona afectada públicamente así como también la divulgación de datos que permitan identificarla.

Reserva de las actuaciones. Toda documentación que deba ser remitida en virtud de las actuaciones realizadas con motivo de presentaciones de denuncias deberá ser presentada en sobre cerrado con una minuta identificada sólo con el número de expediente y las siglas del nombre de la persona afectada, resguardando la confidencialidad y cualquier posibilidad de identificación de la misma y/o del victimario y/o testigos de los hechos. Será potestad de el/la reclamante decidir visibilizar sus datos personales y el contenido de la misma.

Debida diligencia: Implica la prevención razonable, la investigación exhaustiva, la sanción proporcional y la reparación suficiente.

Accesibilidad: el procedimiento deberá ser asequible para todas las personas y éstas tendrán derecho a participar en igualdad de condiciones.

Celeridad y diligencia: se deberá actuar con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras injustificadas, a fin de que la persona afectada pueda completar la totalidad del proceso en el menor tiempo posible.

No revictimización: se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos, como así también la exposición pública de la persona que denuncia y/o de datos que permitan identificarla. Bastará con la primera ocasión en que se denuncie y se debe tomar el relato espontáneo.

Interseccionalidad: La intervención deberá realizarse desde una perspectiva que tenga en cuenta los distintos tipos de violencias, opresiones y/o discriminaciones que intersectan sobre las personas afectadas (racialización, sexismo, clase, etc.) para una intervención eficaz.

Credibilidad del testimonio: Se deberá creer en los relatos de la persona afectada que denuncia, sin perjuicio que, de corresponder, debiera fundamentar sus dichos aportando pruebas o indicios, totales o parciales, considerando también la garantía del derecho de defensa de la parte denunciada. No se deben emitir opiniones personales ni juicios de valor.

Detección Preventiva: Determinar acciones anticipatorias tendientes a generar acción de prevención, dirigidas puntualmente a trabajar sobre las causas o factores que son los que originan o fomentan el problema.

Intersectorialidad: Articulación para el cumplimiento del presente protocolo, de las diferentes áreas del ámbito público municipal y anexos.

ARTÍCULO 2 : ÁMBITO DE APLICACIÓN

El presente Protocolo se aplicará ante actos de  Violencia Sexual y de Género (VSG),  violencia y discriminacion por diversidad de Género y/o Identidad de Género, contra una mujer o persona LGTTBIQ*  definidas en la Ley 26.485 en el ámbito laboral, acaecidas en el marco del desarrollo de las relaciones laborales, y de aquellas originadas en el mundo del trabajo en vinculación al ámbito público municipal, ya sea en el proceso de selección, ingreso o egreso del personal.

Será indistinto que las relaciones laborales se lleven a cabo en las dependencias municipales o en otros lugares físicos. También quedan comprendidas aquellas relaciones laborales que puedan desarrollarse en espacios no físicos tales como medios telefónicos, virtuales o de otro tipo.

ARTÍCULO 3: SUJETOS COMPRENDIDOS.

El presente Protocolo comprende a todo el personal Municipal, sea éste la parte agresora y/o la persona en situación de violencia de género. Se contempla al personal administrativo, profesional y personal de apoyo cualquiera sea la condición laboral de cada uno de ellos (temporario, permanente o contratado) en cada unidad u organismo municipal descentralizado y su sede central, las personas que se desempeñen en las funciones municipales en todos sus niveles y jerarquías, en forma permanente o transitoria, por elección popular, designación directa, por concurso, contratación o por cualquier otro medio legal.

De igual modo será aplicable, el presente Protocolo a las personas que cumplan pasantías en el ámbito municipal y a los terceros que al prestar servicios permanentes o temporales, convivan en el mismo espacio físico que el personal del ámbito público municipal. En este último caso, además de las acciones civiles o penales que pudieren corresponder, se procederá a evaluar la posibilidad de interrumpir la relación con la persona y/o empresa.

ARTÍCULO 4: AUTORIDAD DE APLICACIÓN

La Jefatura de Gabinete convocará, coordinará y supervisará la Comisión permanente para la prevención, erradicación y sanción de la violencia de género y la discriminación por razones de identidad de género y orientación sexual en el ámbito laboral como autoridad de aplicación del presente Protocolo.

Esta jefatura dará a conocer la constitución de la Comisión a todas las Secretarías dependientes del Ámbito Público Municipal (APM).

La Comisión estará conformada por la Dirección General de Recursos Humanos, la Dirección de Derechos Humanos y la Dirección de Género, la cual se constituirá como autoridad de aplicación de este protocolo.

ARTÍCULO 5: DEBERES Y ATRIBUCIONES DE LA COMISIÓN

Corresponde a la Comisión:

1.      Ofrecer el espacio a cargo del equipo que se ocupa de VSG para asesorar, contener y acompañar a la persona que expone dicha situación, brindar asesoramiento y efectivizar las articulaciones pertinentes para garantizar el acceso a la justicia.

2.      Monitorear la efectiva aplicación del presente protocolo.

3.      Desarrollar jornadas de sensibilización/formación en perspectiva de género y capacitación sobre este protocolo.

4.      Realizar informe anual que contendrá el relevamiento de denuncias y exposiciones de VSG, preservando el anonimato y el cuidado de la información con el fin de generar datos estadísticos y visibilizar la problemática de modo riguroso.

5.      Ejecutar estrategias de comunicación para poner el protocolo en conocimiento de todo el personal del APM.

ARTÍCULO 6: PROCEDIMIENTO.

Persona que identifica una Situación de VSG

El presente protocolo se debe implementar en las siguientes situaciones:

La/las persona/s que identifican estar atravesando una situación de violencia de género y/o persona que haya tomado conocimiento sobre una situación sucedida a una tercera, exponen ante su superior jerárquico inmediato (Secretaria/o, Subsecretaria/o, Director/a, Coordinador/a, Jefa/e), según corresponda. En el caso en que la situación de violencia se vincule con el/la superior inmediato/a, recurrir a la próxima persona que se encuentre en el rango inmediato superior de la misma línea jerárquica.

Una vez realizada la exposición antes mencionada, la parte que identificó la situación de VSG podrá constatar con la Comisión de Aplicación que su situación fue elevada.

Responsabilidades del Superior Jerárquico

            El/la superior jerárquica/o que recepcione una exposición por VSG, deberá:

1. Realizar un escrito de lo expuesto por la/s misma/s persona/s que identifica la VSG o por la persona que haya tomado conocimiento de VSG de una tercera persona.
2. Anexar, en caso de existir, documentación respaldatoria que la persona considere pertinente.
3. Informar al área de Recursos Humanos sobre la activación del presente protocolo para implementar medidas de protección hacia la persona durante el tiempo que la Comisión de Aplicación se expida.
4. Remitir en sobre cerrado con número de expediente toda la documentación y el escrito elaborado, de manera inmediata, a la Comisión de Aplicación.

Proceder de la autoridad de aplicación

➔    Acciones ante las personas  en situación de VSG

1. Recepcionar el expediente remitido por el/la superior jerárquico/a inmediato del caso de VSG ocurrido en su área.
2. Citar a la o las personas que identificaron VSG, entrevistar con una escucha activa de lo que la persona quiera exponer, informar sobre todos sus derechos y dispositivos con los que cuenta para poder hacer ejercicio de los mismos y ofrecer los servicios del área de Género y la orientación de los equipos técnicos.

Si la víctima decide no formular denuncia o ésta no corresponde por no constituirse en delito, se dejará por escrito constancia de su decisión, no obstante se le brindará información detallada sobre los espacios a los que puede recurrir a fin de recibir acompañamiento y contención. Ante esto la Comisión se mantendrá en contacto con la persona en situación de VSG para su pertinente seguimiento.

➔    Acciones ante la persona denunciada:

1. Cuando el área de Recursos Humanos reciba el descargo que corresponde a la persona involucrada en una SVG, la comisión  elevará la situación a La Junta de Disciplina, con el fin de garantizar el debido proceso. Decreto N° 4660.

ARTÍCULO 7: CONDUCTAS ALCANZADAS Y TIPIFICACIÓN DE IMPACTOS

Las conductas alcanzadas por el presente protocolo serán aquellas que tanto, en tipologías como en su modalidades, se encuentran definidas en la Ley N° 26485, comprendidos en los artículos 4, 5 y 6.

La siguiente tipificación de impactos no es taxativa, tienen carácter referencial y orientativo para el procedimiento de acción y sanción respectiva.

-       Impacto Medio: conductas verbales, escritas, simbólicas o gestuales, sin contacto físico, que puedan quedar comprendidos dentro del supuesto de violencia simbólica o consistan en la exposición de imágenes de naturaleza sexual que incomoden; comentarios no deseados, gestos ofensivos o lascivos y burlas; bromas o comentarios inapropiados; miradas lascivas y persistentes, entre otros.

-       Impacto Alto: conductas verbales, escritas, simbólicas o gestuales, sin contacto físico manifestándose en forma de discriminación sexual; insistencia a encuentros no deseados; la promesa implícita o expresa de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales; llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de naturaleza sexual no deseada; y amenazas de consecuencias negativas al no aceptar invitaciones sexuales. Reiteración de faltas leves.

-       Impacto Altísimo: conductas de acoso y abuso sexual, contacto físico no deseado, violencia física o exhibicionismo corporal sexual; adoptar represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en procedimientos del presente protocolo; y todos los supuestos mencionados en los puntos a y b donde la víctima sea menor de edad y la persona denunciada mayor.

Se considerará en todo caso condición agravante cualificada, el abuso de situación de superioridad jerárquica, así como la reiteración de las conductas ofensivas después de que la víctima hubiera utilizado los procedimientos de solución.

ARTÍCULO 8: SANCIONES

Se considerarán aquellas que se estipula desde el artículo 105 al 110 de la Ley 14656, a través de la Junta de Disciplina.

ARTÍCULO 9: LICENCIA ESPECIAL POR VIOLENCIA DE GÉNERO

Una vez realizada la exposición de una situación de VSG se activará el presente protocolo para implementar medidas de protección hacia la persona durante el tiempo que la Comisión de Aplicación se expida. En dicho periodo, de ser necesario, se implementará una licencia especial para casos de violencia de género, con goce de sueldo, cuya pertinencia será evaluada desde el equipo interdisciplinario junto con las autoridades de la institución. El tiempo solicitado de la misma dependerá de la gravedad del hecho suscitado, donde la víctima tendrá el asesoramiento de la comisión a cargo del seguimiento de la situación.